我国数字出版人才现状与需求分析

刊博会CPF 2019-05-24 23:36:00


2014年,中央通过的《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》指出,要努力推动传统媒体和新兴媒体在内容、渠道、平台、经营、管理等方面深度融合。同年,国务院印发的《关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》強调“‘互联网+是把互联网的创新成果与经济社会各领域深度融合,推动技术进步、效率提升和组织变革,提升实体经济创新力和生产力,形成更广泛的以互联网为基础设施和创新要素的经济社会发展新形态”。两份文件指明了我国数字出版产业“十三五”期间的发展方向。


“十二五”期间,我国数字出版实现了持续高速发展态势。2015年,我国数字出版产业规模达到4403.85亿元。按照数字出版产业“十三五”发展规划,未来五年我国数字出版总营业收入将保持年均17%速度增长。


很明显,要进一步推动出版融合和保持数字出版业持续高速发展,必须依赖一大批合格的数字出版人才。尤其是具有“互联网+”与媒介融合思维,掌握网络技术,熟悉网络运营,能够利用多终端进行出版创新的高端人才。


为了解当前我国数字出版人才现状,以及各类出版机构对数字出版人才的需求,课题组通过调查问卷的方式,就数字出版人才的来源、规模、类型、年龄、学历、专业要求等问题进行调查研究,并在此基础上对我国数字出版人才的培养提出建议。

调研方法与过程


此次调查采用网络问卷的方式,同时为保证回答的规范性,使用封闭的结构性问卷,即多数问题都有有限的可选答案。


在完成问卷初稿后,对电子工业出版社、人民邮电出版社和科学出版社进行预调研,并根据调研反馈意见对问卷进行修改完善,然后使用“问卷星”制作网络调查问卷。


为保证调研质量,选择“数字出版在线”微信群进行问卷投放。“数字出版在线”微信群成员主要是我国各类出版社数字出版中心负责人或新型数字出版公司负责人,样本符合本次调研的目标。


问卷共收回282份问卷,其中有效问卷281份,覆盖我国东部、中部、西部和东北地区共29个省市,其中东部地区的样本数最多,达168个。


数字出版人才现状分析


2.1 人才来源


从调研数据来看,当前我国数字出版人才来源渠道较广,包括企业内部员工转岗、高校招聘、从软件公司和互联网企业引进等。


其中,企业内部员工转岗,即传统出版编辑转型,是当前数字出版人才来源的主要方式,有62.99%的机构选择该类方式;面向高校进行招聘的比例相对也较高,选择率有52.31%。


2.2人才规模


我国数字出版产业起步较晚,传统出版向数字出版转型需要一定时间,因此,短期内出版机构内的数字出版从业人员比例不会太高。


调查显示,数字出版从业人员占企业总员工数比例低于10%的单位有201家,其中,有43.77%的单位选择的比例低于5%;数字出版从业人员比例超过50%的企业只有11.74%,主要是出版技术提供商。


由此可见传统出版机构的数字出版业务仍处于起步阶段,尚未得到足够重视。


2.3人才类型


为了分析不同类型的数字出版人才需求情况,把数字出版人才分成13种类型,包括产品经理、项目经理、多媒体编辑、平台运维人员、网络与新媒体编辑等,其中63.35%的单位表示有项目经理,50%以上的机构表示有产品经理、平台运维人员和多媒体编辑,30%以上的机构表示有网络与新媒体编辑、营销经理、软件开发工程师、版权运营人员、内容结构化编辑、数据库管理员、美术工程师,表示拥有系统分析师和数据分析师的机构只有15%。这说明高端技术人才在数字出版部门的比例较低。



2.4人才年龄


数字出版属于新兴业务,从业者多为转岗而来的年轻编辑或者刚毕业的大学生,所以年龄层次相对偏低,其中87.19%的机构表示数字出版人员的年龄主要分布在26—35岁之间,56.94%的机构表示主要年龄分布在26—30岁之间,8.54%的机构表示年龄主要分布在20—25岁之间。


2.5人才学历


数字出版业务复杂,对从业者学历要求较高,41家机构(14.59%)要求最低学历是大专,207家机构(73.67%)要求最低学历是本科,30家机构(10.68%)要求最低学历是硕士,要求最低是博士学历的有1家。


总体来看,当前我国数字出版企业对人才学历的要求以本科为主。


2.6专业背景


数字出版是一类新兴业务,从业者的专业背景较为多样。


在问卷调查中,75.44%的机构表示拥有计算机应用类专业人才,68.33%表示拥有编辑出版专业的人才,另外,表示拥有新闻传播类专业、信息管理与信息系统专业、数字出版专业、艺术设计类专业的机构也都在35%以上。


一方面这说明数字出版业务团队人才类型多样,另一方面也意味着在数字出版专业开设高校稀少的情况下,计算机应用类专业人才最受数字出版机构青睐。


2.7人才月薪


人才月薪在一定程度上显示了产业与岗位的吸引力。


在调查中,96家机构(34.16%)表示数字出版人员的月薪在5000元以下,142家机构(50.53%)表示月薪在5000—10000元之间,43家机构(15.3%)表示月薪在10000元以上,这些机构主要是东部地区的出版技术提供商、网络出版与传播公司和图书出版单位,月薪超过20000元的机构有4家。

数字出版人才需求分析


3.1 人才类型需求


为了了解数字出版机构未来对人才类型的需求,课题组对11类人才的具体需求做了调查,结果显示分别有70.82%、61.92%和53.38%的企业表示需要内容策划与编辑人才、产品设计开发人才、市场营销人才;分别有44.13%、41.64%、35.59%、34.52%的企业表示需要综合性管理人才、平台运维人才、高端领军人才、数据分析与管理人才;低于20%的企业表示需要版权管理人才和一般行政管理人才。


由此可见,产品设计开发人才和内容策划与编辑人才是数字出版机构未来人才需求的焦点。


新兴出版机构与传统出版单位因业务上存在差异,所以对数字出版人才类型也会有不同需求。


以网络出版与传播企业为新兴出版机构的代表,以图书出版单位、报纸出版单位、期刊出版单位、电子音像出版单位作为传统出版机构的代表,进行比较分析。


结果显示,两者对内容策划与编辑人才需求很大,比例高达70%;网络出版与传播企业对高端领军人才、软件开发人才和数字资产管理人才的需求比要高于传统出版单位;传统出版单位对产品设计开发人才、市场营销人才、平台运维人才等需求比要高于网络出版与传播企业。另外,两者对版权管理人才和一般行政管理人才的需求相对要低。



3.2人才技能需求


为进一步了解数字出版机构对不同技能需求强度的差异,课题组对多种信息技能的需求强度进行调查,用1—5分表示重要程度的大小,分值越大表示越重要。


其中网络出版与传播企业和传统出版机构的数字出版中心在HTML语言、图像编辑软件、出版物编辑软件、视频编辑软件、界面原型软件的重要性上有相似的需求,但在数据库、计算机语言上需求差别较大,并且普遍对C语言需求不高。


3.3人才能力需求


能力是人才最显著的特征。根据调研结果,整体上看,选题策划与创新能力和团队协作能力的选择比最高,位居前两位。接着是产品设计开发能力、快速学习能力、市场开拓与营销能力。相比之下,社区运营与服务能力、国际化视角能力总体要求不高。


继续对新旧出版机构进行比较分析,在11种能力中,网络出版与传播企业最看重选题策划与创新能力,最高强度的重要性选择比达89.66%;传统出版机构对团队协作能力的要求最高,最高强度的重要性选择比占68%。


另外,网络出版与传播企业对信息获取与编辑能力、数据挖掘与分析能力的要求较高,最高强度的重要性选择比都超过55%;传统出版机构对负重抗压能力和人际沟通能力的要求较高,最高强度的重要性选择比都在44%以上。


总 结


4.1 当前数字出版人才队伍存在的问题


一是数字出版人才来源与知识结构不合理。“互联网+”行动要求数字出版人才具有强烈的跨界意识,以一种创新和开放的態度正视媒体产业内部的深度融合以及媒体行业与其他行业的融合发展。


调研显示,当前我国数字出版从业人员主要由传统的编辑转岗而来,受思想观念和知识结构的限制,其互联网和媒介融合意识不突出,对移动APP、社交媒体、网络营销、大数据等知识掌握不足,难以承担数字出版业务创新的重任,且难以借助“互联网+”实现多行业深度融合发展的业务需要。


二是数字出版人才成长路径不清晰和成长空间有限。目前,传统出版机构内部的数字出版人才职业发展路径不够清晰,表现为数字出版人才职业等级认证缺乏明确路线,数字出版人才的薪酬体系与激励机制也不健全,由此限制了数字出版人才的发展与成长,也导致优秀人才的流失。


调查显示,有71.53%的单位数字出版人才规模比例低于10%;超过50%的机构认为当前我国数字出版人才成长空间有限。这些不利因素在一定程度上抑制了数字出版业务的健康发展。


三是人才现状与需求趋势不匹配。“十三五”时期出版业发展的重点是基于“互联网+”的思想开展融合出版,这势必需要高端领军人才、产品运营人才和策划编辑人才等多样化的人才队伍来保证目标的实现。


然而,从当前人才现状来看,数字出版行业领域的高端领军人才等高级人才相当稀少,难以满足数字出版业未来的发展需要。目前高校的数字出版专业培养数量有限,在这种情况下,急需通过行业内生和外引两种方式扩大人才规模。



4.2人才建议


首先,创新人才制度,进一步扩大人才队伍。根据数字出版产业“十三五”发展规划,我国的数字出版产业将保持17%的速度增长。


然而,当前我国数字出版人才在数量和质量上都还远远不能满足数字出版行业快速发展的需求,已经成为出版业实现技术变革、产业升级与创新的主要限制因素。


因此,必须改革引进人才、使用人才、培养人才和留住人才的制度,创新考核激励机制,吸引并留住优秀高端人才,此外,还应推进数字编辑职称资格考试和评定体系建设,从根本上扩大数字出版人才队伍。


其次,优化人才结构,丰富人才获取渠道。“互联网+”和“媒介融合”将改变产业结构、产品形态、业务形式和管理模式,这对数字出版人才队伍建设提出了更高要求。为适应复合型高级人才需求,必须拓宽和优化人才引进渠道。


一方面,要从高校大力引进数字出版相关专业的优秀毕业生,给数字出版业注入新鲜血液;另一方面,政府要对成长型企业和低效益企业加大资金支持,帮助其从互联网和新媒体企业引进专业的优秀人才,通过人才流通带来新思想、新知识和新理念。


最后,加大领军人才培养力度,提高人才档次水平。人才的核心是领军人才。目前数字出版业的领军人才稀缺,为改变现状,政府需要投入专项资金开展数字出版高端人才培养计划。


具体来说,可以从书报刊和音像电子出版领域遴选一批一线骨干从业人员重点培养,也可以从知名互联网企业和研究性高校遴选一批高端互联网经营人才和数字内容经营管理专家,建立数字出版高端人才数据库,定期开展业务交流和培训,以此培养数字出版领军人才队伍,提高人才档次水平。


来源:智书