中银原创|自媒体时代企业与员工的为与不为

昨日凌晨某著名企业员工在个人微信公众号发文控诉该企业在大规模裁员过程中，如何“坑害”老员工，十几个小时后，该员工微信公众号删除控诉文章，仅留有一篇“澄清并致歉”，其中提到“发布这篇文章有些冲动，其中多数描述与事实不符，就个人离职问题，已与公司友好沟通，向公司致歉”等等。同时，该公司亦发出声明，不存在所谓大规模裁员行为，该员工目前并未与公司解除劳动合同，后续将按国家法律规定和公司制度妥善处理。至此，一场闹剧结束，孰是孰非已不重要，但无论是给企业还是员工个人造成的巨大负面影响，短时间内都是难以消解的。

员工固然冲动，其描述固然带有强烈的个人主观意识，目的意图也不便加以揣测，但贴出的微信截屏、录音等则会大大加深公众的信任度，言语之中流露出的非专业性以及法盲色彩并不值得效仿。自媒体时代每个人都是发声器，都是信息的发布者，我们堵不住别人的嘴，但可以约束自身行为，无论是企业中高层管理者还是HR在处理员工关系问题时都应该慎之又慎，应当注意有理、有利、有节。

无论是劝退、裁员、辞退还是协商解除，法律并未禁止，但不同的解除理由，前提不同，结论也大相径庭。经常有HR朋友会问让律师很难回答的问题：老板要辞退一名员工，是支付N、N+1还是2N+1？员工死活不走，该怎么破？这时候，有经验的律师首先都会问，公司为什么要和员工解除劳动关系，是员工不胜任工作？还是违反了劳动纪律？还是企业优化调整？还是双方都同意解除，只是未就补偿达成一致？针对不同的原因，律师首先会判断适不适合当即就采取单方解除的方式，是否还有其他的解决方式；其次，如果的确需要解除与员工的劳动合同，那么再看公司的解除理由符合哪一条法律规定，具体应该如何操作，如何搜集证据，综合判断。而不是像某些企业的HR直接草率地“威胁”员工“你今天不离职，，到时候不会给你任何补偿，你未来的职业生涯也会受到影响……”，如果现在的员工都可以被简单地唬住，乖乖离职，那么就不会出现传遍朋友圈的这篇文章，劳动仲裁委员会也不会有那么多打劳动争议官司的员工了。

如何做到有理有据？以员工旷工解除为例，首先企业要有规章制度，如考勤管理制度，明确界定何为旷工，旷工达到何种程度，企业可以采取解除劳动合同的方式以达到惩戒的目的。如果企业根本没有自己的制度，或者制度不合理，如规定迟到30分钟以上即视为旷工一天，，可以解除劳动合同，则明显过于严重，即便员工有上述行为，企业辞退员工，也是不合法的。其次，规章制度要事先告知员工；第三，企业有证据证明员工的确存在旷工行为。在此前提下，无论是单方解除劳动合同还是劝退，都属于有理有据。

无论是中高层管理者还是HR都应注意，跟员工的沟通不能草率，此时个人代表的是企业态度，说出的话，必须有法律依据，像“如果你不配合，叫保安把你赶出去！裁员没有补偿！拿到赔偿对你也没有好处，公司跟你打官司就一直拖时间！不辞职就给你一个公司开掉你的离职证明！”等等明显违法、没有担当的话不是随便出口的，要知道员工可能在取证，老板一句“你给我滚出去，以后永远不要再来了”，被员工录音证明违法辞退，要求支付违法解除的赔偿金，被支持的案例不胜枚举。

依法治国，法治社会，，“愚民政策”已然行不通，HR需明确与员工沟通次数不在多，时间不在长，谈可能是双方一个互相试探、取证，也可能转化为互谅互让的过程。所以，在与员工沟通前，一定要做好多重预案，首先明确与员工沟通，公司希望达到的目的，在这个问题上公司有什么优势、劣势，员工的心理是什么，作为HR，你提出的问题，员工会如何回应，你如何应对，员工不予回应如何处理。如何能做到最大限度的公司与员工利益的平衡。如果今天没有谈妥，下一步应该怎么做，为了下一步，今天的沟通起到了什么作用，取到了哪些有利的证据等等。

作为员工，笔者也不建议在没有充分事实依据的前提下，肆意发布过激言论，本文开头提到的该员工称公司为“流氓员工、坑害老员工、公司有潜规则、不断裁员”等等，如未经证实，的确不甚妥当，所在公司亦有权追究其相应的责任，对其日后的职业发展或多或少会有影响。曾有航空公司空姐在个人微博发布感悟，称其所在航空公司“东西少，又难吃，光改餐具有什么用？”，被公司以违反忠诚义务，损害公司名誉为由辞退。对此，社会各界评论不一，有认为过重的，也有认为恰当的。笔者认为，空姐的行为确有不当，如该航空公司的确有明确的规章制度，同时供应的餐食符合国家、行业标准，不排除合法解除的可能性。

综上，知法方可守法，基本的劳动法知识应该是每个人必备的，无论是裁判文书公开，各大网站，媒体宣传，大家获取法律知识的途径很广，同时，自媒体时代，言论的传播速度之快之广，影响之深远，有时候又是我们无法想象的，企业的管理者依法依企业的规范办事，员工摆正心态，都对自己的言行负责，劳动关系必将迈向更加和谐的明天。