这么多新媒体公司嚷着“招人难”,凤凰网怎么就不怕呢

AI蓝媒汇 2019-06-11 14:43:40


来源:蓝媒汇

 

这是一个貌似遍地都是人才的时代,这也是一个吐血难招合适人才的时代。

 

各个企业,特别是很多新媒体公司,想必对此感触尤深。不仅如此,根据领英发布的《2016年中国人才招聘趋势报告》,63%的专业人才还正在谋求跳槽!别说去抢锅里的,能不能拴住自己碗里的都成问题。

 

在这样的环境下,雇主品牌的建设迫在眉睫。能否提高招聘成功率,留住本司精英,就看这副牌打得够不够好。而对新媒体公司来说,如何塑造自身的雇主品牌,如何让内部推荐发挥优势,也是亟待解决。

 

昨晚,蓝媒汇·大咖推荐信邀请凤凰网雇主品牌及招聘渠道主管罗星,就新媒体公司最关注的问题进行了探讨分享。



罗星分享实录

 

建设雇主品牌只要牢记五个“一”就够了。

 

第一个“一”是要有一个专人。随着雇主品牌越来越受重视,设置专职人员的公司数量近年来已呈现翻倍态势。

 

第二个“一”是要有一套流程。识别公司的人才战略→匹配雇主品牌的目标和人才→制定雇主品牌策略→推广→让整个过程形成一个闭环,做结果的评估。

 

第三个“一”是要有一些内容。凤凰网以内容为王,并在传播过程中让品牌落地。我个人觉得可以从这几个方面去思考,第一是职业体验。你得让围城之外的人知道里面是什么样的。第二是员工故事。一个好故事不但能打动有相似经历的人,而且一般不动声色地就把雇主品牌包装到位了。第三就是薪酬福利。可以是在行业中占据压倒性优势的,也可以是一些个性化的。第四是意见领袖。社交媒体流行下,个人的影响力已经非常大了,如果公司有这样一位宝贝,别舍不得利用他。

 

第四个“一”是要有一些创新。可以是人可以是流程可以是内容可以是渠道,总之你要找到一些卖点让你的前期工作不至于那么没有效果。

 

第五个“一”就是一份耐心。大多数做雇主品牌的公司,方案都是以年来做规划的。有的是一年,好一些的是三年,更成熟的有到五年。千万不要指望雇主品牌能够在短时间内出效果。

 

雇主品牌强,员工自然乐于介绍朋友来,反之,谁会愿意把自己的朋友推向火坑?

 

雇主品牌强则内部推荐强。其实成功的内部推荐需要很多方面的支撑,比如说全面的宣传或者丰厚的奖金,还有一些完善的系统。但是雇主品牌实际上是内部推荐成败的关键。因为雇主品牌影响着员工感受,影响着员工对公司的认可,影响他们是否愿意把身边的朋友带到公司来。但是我也希望大家能够理解,并不是雇主品牌做的很好了,内部推荐就会很不错,它依然需要其他方面的一些支持。

 

为什么说内部推荐是最佳的招聘途径?

 

我觉得主要是这几个原因吧:缩短招聘流程,减少招聘时间,提高招聘效率,提高员工的留存率,同时还能降低员工离职率,节约成本。而且,内部推荐的奖励实际上也增加了员工的福利。



虽然有这么多的优势,但是内部推荐的渠道建立,并不像说起来那么轻松,它和公司文化渠道的投入以及部门间的支持都有非常大的关系,这本就不是人力资源一个部门的事情。

 

别光盯着优势,它的痛点也够你受的!

 

在内部推荐的过程中,不管你扮演的是哪个角色,总会不可避免地遭遇痛点。如果你是推荐人,那你要么是不知道哪些职位可以内推,要么是不知道推荐的简历有没有通过,更大的痛是你推荐的人都上班了,该给你的奖金却还没影。

 

如果你是候选人,那你最大的痛点就是你的心声——简历都发出去这么久了,到底过没过啊?能不能给个信啊?

 

如果你是苦逼的HR,痛点可能就不像前两者那样简洁明了,而是“哪儿都痛”。公司要是没什么预算,你会觉得内推奖金这么少,没法调动员工的积极性;预算要是很高了,你又会蓦然发现简历还是这么少;发出内推消息后,一周之内还能收到一些简历,然后,就没有然后了……

 

这些痛点其实还可以通过优化流程来解决。而有些问题则更令人头疼。比如员工参与度不高,有第三方公司调研显示,企业内推参与度一般都在百分之十以下。再比如激励员工的模式非常非常的单一,几乎都是现金驱动。而且几乎百分之九十五的企业都遵循结果导向,也就是只有新人入职了,才对推荐人有奖励。这个其实是忽略了内推中员工的参与价值。

 

内推占总入职的40%!凤凰网是怎么做到的?

 

凤凰网的内部推荐目前还不错,能占到入职比例的大概百分之四十左右吧。我是做项目出身,都说一个成功的项目两分靠创意八分靠执行,内推的品牌塑造其实也是这样,两分靠宣传八分靠运营。

 

首先需要一些有人情味儿的措施,比如在被推荐人的转正、生日、入职纪念日等时间,给推荐人发提醒邮件。就算被推荐人没有入职,同样给推荐人和被推荐人发感谢邮件等等。而如果被推荐人选择离职,那么会首先安排推荐人与其面谈,事实证明这样有更大的概率可以得到真实的离职原因反馈,有助于我们不断优化内部结构,更有效的保留员工。

 

另外必须要有一套好的内推系统。一个是方便查看流程,简历走到哪一步了,通过与否,都能一目了然。再一个是设定积分商城,我们的内推虽以结果为导向,但不以成败论英雄,员工只要参与内推就可以得到相应积分,并凭此换取礼物。最后系统还可以建立简历库,有的推荐今天不合适,谁能保证明天也不合适?先存起来再说。

 

再有就是树立“偶像”。根据参与程度、推荐精准度等来评选出一个内推的品牌人物,除了给予物质奖励外,还会在全公司做宣传。这样不仅激励其更努力地参与内推,以防止丢掉自己的偶像光环,同时也激起其他员工的挑战欲望,形成良性循环。要注意的是承诺的奖金该发的时候就得发,毕竟这个世界最难重建的就是信任感。

 

群友与罗星互动

 

Q:公司的员工对于岗位需求的理解可能并不深,普通员工和专业招聘经理之间对于岗位需求理解的角度也是不一样的,碰到这种情况,该如何在不打击员工“内部推荐”的积极性下,进行机制调整?

 

A:嗯,这个问题在做内部推荐的时候确实会遇到。一般来说BP会向内部员工去解释这个岗位的要求,以及大概需要的是什么样素质的人……其实这也涉及到了雇主品牌的问题,因为凤凰的内部推荐员工认可度比较高,所以员工有时也会主动去跟BP沟通,对岗位需求的理解也就到位了。

 

Q:企业如何利用微信公众号做好雇主品牌宣传呢?

 

A:这个问题很大,怎么说呢,我还是觉得别为了注册而注册,连定位都没想清晰的时候更不要贸然上马,否则你的运营其实是把先期的优质粉丝运营死了,即便你后来想清楚了,但那些人也是一旦错过就不再。

 

Q:雇主品牌的品牌力评估其实很抽象,您觉得什么级别的“品牌”才适合内部推荐?新创公司或行业内知名度一般的公司适合内部推荐这一机制吗?

 

A:我觉得所有的公司都适合做内部推荐。而且,当公司的体量还没有那么大的时候,其实更容易做雇主品牌,因为人群非常的聚焦。那么就可以根据某一种特质去设置一些企业环境或者设置一些人的环境。比如说游戏公司就可以让你cosplay来上班,打温情牌的公司就可以让你带宠物来上班……这都是可以发散雇主品牌的点,一旦员工认可你了那就很好做了。

 

Q:雇主品牌领域里有哪些值得一看的书?可否推荐几本?

 

A:想了解雇主品牌的话,还是多跟那些做过的人聊聊,了解实际案例会更好一些。至于书嘛,勉强推荐一本吧,就叫“雇主品牌”。




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